Poortwachter

Om het aantal medewerkers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet Verbetering Poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt.

Gezamenlijke inspanning

Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de medewerker niet, maar ook niet voor de werkgever. Nog vervelender wordt het als een medewerker door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet Verbetering Poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en medewerker zich samen met arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de getroffen medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Verplichtingen

Werkgevers en medewerkers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding.

Voor het eerste jaar:

  • Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen √©√©n week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts.
  • Is de medewerker zes weken ziek, dan moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de medewerker niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
  • Binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stelt de werkgever in overleg met de medewerker een Plan van Aanpak (PvA) op. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de medewerker weer aan het werk te krijgen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier.
  • Is er sprake van dreigend langdurig verzuim, dan moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die beiden hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken.
  • Iedere zes weken moet de werkgever de voortgang met de medewerker bespreken.
  • Samen met de medewerker kiest de werkgever een casemanager. Deze persoon begeleidt en controleert de uitvoering van het PvA.
  • In de 42e week moet de werkgever de medewerker ziek melden bij het UWV.

Na een jaar:

  • Blijft de medewerker onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en medewerker evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen.
  • Is de medewerker na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de medewerker een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.
  • Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de medewerker in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken terug sturen aan het UWV. Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag en voert het een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.
  • Indien noodzakelijk moet de werkgever het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de medewerker aanpassen.

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten hun medewerkers bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar.

Daar bovenop is in de cao voor schoenherstel branche afgesproken dat een zieke medewerker recht heeft op:

  • tot 100% in de eerste zes maanden,
  • tot 90% in de volgende zes maanden en
  • tot 80% in het tweede ziektejaar.

Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de medewerker te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.

Ziekteverzuim kost uw bedrijf dus niet alleen veel tijd, maar ook veel geld.

Passend werk

Lukt het niet om de medewerker terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de medewerker dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Beoordelen van de situatie

Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen:

  • De werkgever mag de medewerker niet vragen wat hem scheelt, maar wel wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen.
  • De werkgever kan de medewerker vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. Die beoordeelt of de medewerker in staat is aangepast werk te doen en hoe lang het verzuim kan gaan duren.
  • De werkgever kan de medewerker weer met het werk laten beginnen op arbeids¬≠therapeutische basis. Zo kan hij langzaam weer aan het werk wennen. Officieel is de medewerker dan nog wel ziek en moet zijn loon doorbetaald worden.
  • Als de werkgever met de medewerker en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.
  • Een re-integratiebedrijf kan de werkgever en de medewerker begeleiden bij de terugkeer naar het werk of naar ander werk in hetzelfde bedrijf of naar een andere werkgever.

Maatregelen tegen langdurig verzuim

  • Maak concrete afspraken in het PvA: wat doet de medewerker om weer aan het werk te komen? En wat doet de werkgever om hem weer aan het werk te helpen?
  • Bespreek het PvA regelmatig met de medewerker.
  • Verandert de situatie van de medewerker, zorg er dan voor dat er snel nieuwe afspraken worden gemaakt.

Lees meer over de verzuimbegeleiding of over de verzuimverzekering van het NSV ZorgPortaal.